久联优配社保新规背后：成本增加行业分化企业与就业的双重挑战

社保新规背后：成本增加行业分化企业与就业的双重挑战！2025年9月1日起久联优配，新社保规定将正式实施，要求企业为所有员工缴纳社会保险，包括超龄返聘人员，但已领取养老金的返聘人员可免缴养老保险和失业保险。政府还推出了针对50岁以上员工的补贴政策，以缓解企业用人成本。

表面上看，这是一次政策调整，但实际上其潜在影响深远。从企业角度看，社保刚性提高了人力成本，尤其是对小微企业和劳动密集型行业冲击最大；而大企业、国企和自然垄断行业受影响较小。低线城市、餐饮、零售、物业和服务岗位则承受更大压力。

此外，招聘模式、外包趋势乃至自动化与AI的投入，都可能因社保政策加速重塑。年轻人的职场环境变得更加碎片化、不稳定，“高就业、低确定性”的张力正在形成，焦虑和不安全感随之上升。

最高法在7月31日发布的司法解释明确，用人单位与劳动者约定或劳动者承诺无需缴纳社会保险费的约定无效。如果企业未依法缴纳社保，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。若企业依法补缴社保后，可请求劳动者返还已支付的社保折现补偿。这意味着“未缴社保”成为劳动者主动离职并获得补偿的合法理由。

然而，现实操作中，这种补偿并不总是划算。例如，某员工在岗5年，月均工资12,000元，企业每月多发2,000元作为社保折现，共60个月。如果其离职按“N+1”补偿计算，可得72,000元，但需返还已领取的社保折现120,000元，最终反而亏损48,000元。企业方面，需补缴的社保金额更高。因此，以“社保未缴”为由的劳动仲裁并非总是有利。

社保费用会推高企业的用工成本。假设社保费率为25%，劳动密集型企业净利率3%，员工成本占比40%，合规度30%，一旦完全合规，成本将增加6.5%，企业直接由盈利转为亏损。相反，高端服务业净利率8%，员工成本占比35%，合规度30%，虽然利润被压缩久联优配，但仍有盈余。能相对安全的是那些净利率在5%以上、员工成本占比在35%以下的行业，但这样的行业并不多见。

小微企业平均净利率只有4.7%，样本中有约40%的企业处于不盈利或盈亏相抵的状态。即便是上市公司，情况也不乐观。2023年，全部上市公司平均净利率为7.86%，剔除金融业后，实体经济只有5.06%。快递行业直营模式的净利率仅3.9%，加盟模式也只有3.8%。

员工成本占比高的行业几乎没有缓冲余地。以陕西省2023年数据为例：软件信息服务业为45.1%，商务服务业41.1%，卫生养护业39.8%，文化娱乐体育39.1%，民办教育35.4%，物业行业更是高达52%。住宿与餐饮虽有差异，但大多也在20%—30%之间。

新规一出，许多企业主感到捉襟见肘。小企业、小城市、年轻人最受冲击。大型互联网公司、电信运营商、收费公路和基建行业等净利率较高，员工成本占比较低，受影响较小。这些行业多为国企或自然资源垄断行业，显示了在中国保持高利润率的一种现实。

大企业有更厚的利润率缓冲、更成熟的合规度与更长的传导链条，甚至可以把成本向产业链下端转移。小企业微利经营、人力比重高、合规成本不足。大企业会把合规要求外溢给供应商，通过购销合同嵌入社保条款，最终把订单集中到能够承受成本的厂商，对资金链脆弱的小供应商来说，相当于另一重淘汰。

大城市企业规模普遍较大，知识密集型服务业多，整体合规度较高；低线城市就业更多集中在餐饮、零售、物业、民办教育、养老及建筑关联服务，社保新规将整体冲击这些行业，给已经陷入地产困境的地方经济增加压力。年轻人遭受冲击，中老年相对稳定。部分岗位的退休人口成本低于新入职的全项社保劳动者，结合“延迟退休”的渐进推进，中老年在岗时间延长，对青年就业形成长期挤压。

面对社保新规，有人认为一个无法给员工交社保的企业不应存在。表面上看，这次社保新规能淘汰一批质量不佳的小型企业，让更有盈利能力、合规度更高的企业占据更多空间，从而实现产业升级。但实际操作中，微型服务、餐饮和小零售退出后，大企业难以覆盖全部市场。大型企业接盘的条件是标准化程度高、服务半径可控、单店盈亏线清晰。相比之下，清晨的早餐档、社区小菜馆、修配与家政等依赖熟客与便利半径的微型服务，需求细碎、峰谷分明、人工占比高，很难被大企业填补。

商业集中度增高，订单与话语权向拥有合规能力的少数大企业聚集，本地小供应商被迫退出或降维成为外包单元。短期看，质量会上升、成本更可预测；长期看，集中度上升带来韧性风险，一旦单点出现经营问题，替代难度更大，价格与供应更容易出现剧烈摆动。

即便部分产业出现“升级”，大企业进入带来的并店整合、标准化和自动化会用更少的人实现同等销售额。大量小店关停短期带来失业，而连锁和平台替代的节奏滞后，岗位结构也发生变化——更多配送与标准化岗位，学徒型经营岗位减少。在就业市场压力已高的情况下，这对充分就业并非好消息。

对年轻人而言，职业环境可能会被加速改变。企业用人策略可能转向“核心人员+临时支持”，新人名额缩水，实习和试用被切得更细，凡是无法在短期内产生成效的岗位，都可能被合并、外包或取消。同样一份工作，如果可以远程完成，就可能被拆包，转到社保缴费基数较低的城市或外包服务商。总部保留账务，工单流向异地，从而降低固定成本。波动大的任务可打包给供应商承接，企业将更多依赖第三方派遣来隔离风险。结果是，固定员工数下降，临时与外部人力占比上升，内部只保留对交付和合规负最终责任的“核心人员”。

培训和职业人际关系变得碎片化、容错降低、交付节奏加快，个人更难从完整技能学习中获得正反馈；取而代之的是零散任务、拼凑履历和重复考核。这推动了一种急躁的职涯心态，在更短周期寻找“拿得出手的证据”，在更早年龄承受“输不起一次”的压力。长期来看，甚至可能影响一代人的心理状态。

在这样的环境下久联优配，维持自我和耐心可能成为最稀缺的资产。希望这一司法解释不必严格执行，给予市场更多确定性和空间。至少应允许企业以最低工资水平缴纳社保，而非全额缴纳，同时抑制一些城市社保基数的过快增长。

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